彈性勞動政策的大躍進！？—2010勞動基準法修正草案派遣勞動政策之分析

前言 

勞基法的修訂已蘊釀多年，今年1月官方提出的修正草案對勞基法「第二章 勞動契約」進行了大幅度的變化，雖然官方在公告中表示此一草案尚未定案，但國家欲在法治層面一定程度地變動既有勞動型態的立場已甚為明顯。此次修改的重要問題涉及：定期勞動契約制度之變更(草案第9條)、派遣勞動之明文化­(草案第9-1條與第9-4條)、終止保護制度之變更­(草案第11條至第17條) 、勞動契約懲罰性違約金之禁止規範(草案第18-1條)、最低服務年限條款之明文化(草案第18-2條)、離職後競業禁止條款之明文化(修正草案第18-3條)，以及資方經營組織變化時之勞動權益規範(修正草案第20條)等重要規定。

誕生於八零年代之勞基法乃是國家以法律型式介入勞動關係以進行勞動保護的政策，但近十數年來伴隨著勞動彈性化的風潮，來自資方要求弱化勞基法保障的呼聲未曾停歇，彈性勞動的議題與其利弊的辯論在我國也進行了多年，繼91年變革了延長工時(加班)與變形工時的工時規範之後(勞基法第30條、第30-1條、第32條)，此次勞基法修訂一舉網羅在彈性勞動中舉足輕重的定期勞動契約與派遣勞動此二項核心問題，其影響層面可謂相當廣泛。本文以下將先以派遣勞動為題進行討論。

誰需要派遣勞動？ 

在 派遣勞動利弊問題的論辯之中，支持一方不但提出派遣勞動有益資方的理由，亦列出多種有益勞方的原因，其不外乎：增加多元就業管道、增加不同的專長與工作經 驗、勞工可彈性安排工作時間與快速轉換工作跑道等，這些理由所涉及的其實就是勞工自由轉換工作與彈性安排工作的問題。從另一方面來看，若國家馬上立法禁止 派遣勞動，勞方是不是就會因此失去彈性勞動的自由？若答案為肯定，那就不能否認派遣勞動對於勞方也確實具有正面的功效。就此一問題，以法治層面來看，可回 到規範我國勞動條件之基礎法律－勞基法來分析：

第一、勞工轉換工作的自由：相對於法律限制雇主應具備一定理由才能解僱勞工，我國憲法保障人民自由選擇工作及職業的自由，當然也包含離職的自由，此分為三種情形，一是簽訂不定期契約的勞工原則上得不具理由隨時離職，法律上僅有最長30日之預告期間的要求；二是簽訂定期契約的勞工於工作滿三年後亦得隨時於30日前預告雇主後請辭；三是雇主有損害勞動關係的行為時，原則上勞工不用預告就可以立即離職(勞基法第14、15條)。此外，勞基法第5條更規範雇主不得強迫勞工進行勞動。換言之，在穩定長期僱用的勞動體制中，勞方自由進出勞動市場、轉換工作的自由仍受到保障，並不需要仰賴勞動派遣制度來實現。第二、勞工彈性安排工作的自由：勞 基法僅有最高工時之規範，而無最低工時的限制，而部分工時勞動在實務上也早已相當普遍，工時彈性的空間在現行法制中已經存在，多元彈性的就業也可以循部分 工時此一勞動型態實現；此外，勞動派遣所強調的工作彈性亦不是著眼於勞工的主動權，而是雇主人事安排上自由，因此承認勞動派遣的合法性並不會增加勞方的自 由安排工作的權力。

 由 此可知，現行法制就可以達到上述派遣勞動對於勞方的種種誘因，增加勞動派遣此種勞動型態對於勞方來說可說是多此一舉，支持勞動派遣者主張此一制度是因應勞 資雙方需求而生的論點顯然與事實相悖。在勞動派遣立法的方向已幾近成為定局之際，認清此一制度的定位將有助於找出最利派遣勞工的立法方向。

派遣勞動無「法」可管？

 在進入派遣勞動應如何立法的討論之前，應先再次提問，勞動派遣真的在現行法上無法律規範而有另外立法的需求嗎？如上所述，派遣勞動是為了資方的利益而存在，此點其實由派遣勞動的特色亦可看出：在派遣勞動中，「僱用」與「使用」乃是互相分離，亦即使用勞動力的不是雇主(派遣事業單位)，而是與派遣勞工無勞動契約關係的要派單位，三者之間的法律關係如下圖所示：

  

勞基法第6條規定：「任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益」，本條的立法意旨就是為了禁止中間剝削以保護勞工，防止勞工無法取得與其所付出之勞務等值的工資。雖然以字面上的解釋來看，派遣勞動中的勞動關係存在於派遣雇主和派遣勞工之間，所以派遣公司縱使有抽取不法利益的事實，也是從自己所僱用之勞工的身上抽取，而未介入「他人之勞動契約」，故有論者認為未違反勞基法第6條的規範。

不過，法律的解釋不能只是望文生義而不顧立法目的，勞 動派遣的問題不在於派遣人為派遣勞工媒合工作機會，而是要派人在此一媒合工作中不似人力仲介公司僅與派遣勞工產生一次性的法律關係，而是在勞務與工資的交 換關係中持續地以「雇主」身分介於派遣勞工與要派人之間，從而勞工所取得的工資等給付不是直接來自於要派人、而是派遣人，派遣人的利益也就是產生於這個 「多一手」的過程。上圖一中是一般討論派遣問題時為人熟知的三角關係，但圖一也只表示出了派遣勞動表面上的法律關係，在勞動現實中，派遣勞動關係的運作模 式應如下圖二所示：

 

由圖二可知，派遣勞動中的給付勞務之「勞動關係」乃是存在於勞工與要派人之間，而派遣雇主則恰恰介於其間，從而取得中間剝削的機會。勞基法第6條的「勞動契約」應解釋為「勞動關係」，才能真正防堵中間剝削的問題，此外，不能忽略的是，諸如人力仲介等可能藉由媒介工作而一次性的抽取大量利益情形都受勞基法第6條所禁止，勞動派遣這類持續性介入勞動關係以獲取利益的行為當然更應在勞基法第6條所禁止的範圍之內。

勞動派遣此種勞動型態的雖然違法，但國家不但未能徹底執行勞基法第6條保護勞工的政策，更坐視派遣勞動橫行並任其逐年滋長，這已宣示了國家在勞動保護與派遣勞動角力上的第一步棄守；近年來國家陸續推出各版本的派遣勞動立法草案，亦即將派遣勞動合法化並將其與勞基法第6條完全脫勾並另立新法，則是國家第二步的棄守，以及朝向彈性勞動政策的躍進。在立場接連失守之下，勞動派遣立法的能夠為派遣勞工作謀取什麼樣的權益？以下進一步就此次修正草案的內容分析之。

2010年勞基法修正草案中的派遣勞動政策圖像

勞動派遣立法的重要性之一在於解決現存派遣勞工的權益問題，此次修正草案除了規範派遣的適用範圍(包含事業單位中的人數比例範圍、行業別限制範圍以及從事之工作性質的範圍等，草案第9-1條)，另外則將派遣勞動中的部分雇主責任之明確化，嘗議解決多年來雇主責任模糊的爭議，特別是修正草案第9-2條，其涉及歧視禁止事項(包含性別工作平等法與就業服務法)、勞工安全衛生事項、工資給付與職業災害等雇主責任的分擔。此一增訂規範可以說是以保障派遣勞工為出發點，將雇主責任加以明確化，確實有助於清楚定位派遣勞工適用勞基法等勞動法令的作用。

不過，勞動力的僱用與使用在派遣勞動中分由派遣雇主與要派人行使，其造成的根本性影響在於不穩定與不持續的勞動關係，雇主責任在派遣勞動三角關係中的模糊化只是從而衍生出來的結果，縱使是立法保障派遣勞工，說穿了只是把「勞基法適用於一切勞雇關係」的原則(勞基法第3條第3項)在派遣勞動中加以實踐、把勞工應有的勞動權益還給派遣勞工，只要勞動關係不穩定與不持續的根本性問題未獲得解決，勞動派遣立法並不會提升派遣勞工的權益，頂多只是向既有的勞動條件標準看齊。

修正草案少了什麼？

        此 次的派遣勞動立法以增訂勞動基準法的方式來進行，而不是另外立一個派遣勞動專法，因此勞動基準法「保障勞工權益，加強勞雇關係」的立法目的也同樣地適用在 派遣勞動此一勞動型態上，但整體言之，此次草案僅處理勞動派遣所衍生的局部問題，並未導向一個強化勞雇關係的立法方向。以下兩點則是此次草案所特別欠缺的 規範：

一、修正草案未顧及派遣勞工平等待遇之要求：

　　雇 主責任除了「明確」之外也應要「完整」，派遣勞工所遭遇的重大困境之一即是「因派遣勞工的身分」而遭到不平等的待遇。草案中雖要求派遣雇主與要派人遵守性 別工作平等法與就業服務法中歧視禁止的規定，但這些法規並未保障派遣勞工能夠與直接受僱於要派人的勞工同工同待遇。舉例而言，在事業單位A部門有勞工退休後，雇主就不再僱用新人，而是改用派遣勞工來補職缺，若派遣勞工面臨起薪一律採基本工資的條件時，派遣勞工能不能基於同工同酬原則要求與A部門的勞工支領相同的薪水？雖然勞基法第25條已訂有同工同酬原則，但該規範只是要求雇主平等對待自已所僱用的勞工，派遣勞工與要派人無勞動關係，故也難以援引此一規範而獲得保障，此次修正草案顯然未充分顧及這個問題。

二、修正草案緊縮派遣勞動關係轉換為直接僱用關係的條件：

與94年的派遣勞動法草案相較，94年版草案第24條訂有一條「視為派遣勞工與要派人間成立勞動契約」的規定，此一規範的作用在於轉換派遣中「僱用與使用分離」關係，將之扭轉回僱用與使用結合的典型勞動型態，讓派遣勞工有機會在要派人的事業單位成為正式勞工，當時的草案內容規定：1.派遣工作單或要派契約期間屆滿，派遣勞工繼續為要派人提供勞務，派遣雇主與要派人沒有立刻表示反對時。２.勞動派遣期間<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]-->超過本法規定之期限。這類轉換勞動關係之規範的重要性在於，當要派人持續地需要派遣勞工時，則應該讓勞動關係回歸到要派人直接僱用的一般狀態，而不是繼續維持僱用與使用分離的不穩定狀態。

不過，在此次勞基法修正草案的規範中不但僅僅只提供了一種轉換勞動關係的可能性，並且要件繁複：1.要派期間超過一年。2.派遣勞工於要派契約期間屆滿後繼續為要派單位提供勞務並於契約屆滿30日內以書面向要派單至提出直接受僱於要派人的意思。3.要派人在三日內沒有以書面表示反對僱用派遣勞工。(草案第9-4條第2項)，在此嚴格的限制下，藉由轉換勞動關係來逐步縮小派遣勞動關係之數目的可能性也從而大大地降低。

結語

        維 持派遣勞工同工不同待遇與不穩定的勞動關係此二點是派遣勞動重要立基，越過此一界限，勞動派遣順暢運作的基礎的也將流失，相對的，派遣勞工的權益也難以不 被侷限在此界限之中。在討論派遣勞動是否應該立法規範時，實不能忽略這個前提，因為這也將是立法保障派遣勞工的界限所在。不過，勞動派遣立法的前景雖然堪 慮，但此次修正草案中另外還引入一勞方同意條款，亦即縱使勞動派遣合法化，但要派單位使用派遣勞工前應經工會同意，無工會時則由勞資會議行使同意權(草案第9-1條第1項)。此一規範形同將勞動派遣的最後把關權限交給勞方， 勞方若能善用此一同意權—例如同意資方在一定期間內引進派遣勞工，以交換優於勞基法的派遣勞工權益保障條款，或是徹底反對資方使用派遣勞工等，不論何種作法都將開啟另一種不同於國家立法之勞動保護政策的可能性。

(撰文：邱羽凡／執業律師，刋載於高雄市產業總工會《工議》2010年3月)

---

(註1) 94年的派遣勞動法草案第11條第1項規定：「派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經派遣雇主、要派人及派遣勞工協商同意後，派遣期間得延長一年。」此次修正草案亦取消此一派遣期間的限制。

面對不當勞動行為，鬥爭還是訴訟？─德國工會行動保護法制淺介

 

圖片說明：德國服務業工會和德國食品餐飲工會號召大眾參與示威，抗議雇主（Damp醫療集團）違法解僱參與罷工之勞工，紅色標語字樣為「罷工=基本權利」。圖片引用自：http://sav-hamburg.blogspot.de/

前言

       2012年6月30日夏初，德國北邊臨海的城市基爾，數千名著黑衣、抬著黑棺的勞工緩緩走向北德Damp醫療集團的大門口，隊伍中飄揚著德國服務業工會和德國食品餐飲的工會會旗，遊行路途中，醫院病患與社區居民也紛紛加入了這列隊伍，然而，參與遊行的人群並不是因為醫院發生了醫療糾紛，他們所哀悼的是被雇主踐踏的工作權與罷工權！在遊行一週前，工會為了突破歷時數月的團體協約談判僵局，發動了警告性罷工並且投票決定繼續無限期的罷工，雇主卻在70名勞工進行罷工後旋及解僱了1000名的醫院員工，其中已包含懷孕七個月的女性員工，也有全家因為這個解僱令而同時失業的勞工，此舉大大震憾了德國工會界，德國服務業工會表示：「此一大規模的解僱手段是德國史上雇主對付罷工絕無僅有的違法行為！」

       在德國的法制度中並沒有訂立如同我國《勞資爭議處理法》的裁決制度，但是德國勞工與工會同樣面臨雇主種種威脅工會生存發展的行為，也就是我國所稱的「不當勞動行為」。有差別的是，德國工會從19世紀中資本主義在德國發展以來即開始生根發芽，工會的發展程度與台灣有相當大的差異，在推動社會進步的各種社會力量中，近年來工會相較於教會與政黨對於青年勞工更具有說服力，根據德國民意調查機構IfD Allensbach所作的報告，2012年，居住於德國的人民對於工會採取批評態度的比例由2003年的46%下降到25%，支持工會的比例則是由23%大幅提升到41%，換言之，工會在一般人的想像中非但不是拖累社會前進的洪水猛獸，反而是創造勞動社會前景與為把關勞動權益的關鍵角色。在此背景下，面對不當勞動行為的二種類型－－「支配介入工會」與「對勞工進行不利益待遇」，德國工會與勞工所採取的應對策略也與我國不同。

工會自主力量排除雇主不當勞動行為

　 　就第一種不當勞動行為－「雇主支配介入工會」此一行為，雇主是否有這樣的機會來威脅工會生存發展？首先，在「什麼是工會？」這個問題上需明辨的是，德國 並沒有法律規範工會的成立要件，也就是德國沒有《工會法》，工會也不需要任何國家單位登記成立，不過，「工會的獨立性」是德國各界一般認可的工會絕對條 件，工會除了要獨立於國家、政黨與教會的力量之外存在，還要不為雇主勢力左右，若工會在財務上受雇主金援或是人事上受雇主掌控，根本上就無法代表勞工與雇主對抗，也無法被承認是一個工會。實際上，德國工會絕大部分是跨廠場的「產業工會」或「職業工會」，封閉在廠場中或企業之中的勞工團體原則上不被認為有資格成為一個工會。

　 　此外，工會的專職理事與工會會務人員多是全職接受工會委託或僱用以處理會務，薪資也是來自工會會員所繳交的會費，本身不再受僱其他雇主，所以雇主無法以 人事權來對工會幹部或會務人員進行控制或予以威脅，這也讓工會保有獨立行為的能力。以德國金屬工會為例，工會總會的理事會包含七位專職理事，各自負責工會 的不同部門，例如團體協商部門、社會政策部門、法律部門或是國際事務部門等，目前金屬工會總會的理事會僱有近600名人員於各部門中協助七位理事推動會務，總會以外的全國各地方工會分部與分會支部目前亦配置約1700名的專職人員來推動各地工會事務，而且工會有自己購置的會所以及舉辦行動的場地，雇主對於工會的運作實難有置喙餘地。

　　不過，縱使雇主難以滲透入工會之中，雇主和工會之間仍是難以避免各種衝突的存在，尤其是在工會進行各種活動時進行阻撓，諸如以訂立工作守則的方式來禁止廠場內工會行動，例如雇主在工作守則中規定：「廠場中禁止放置或散發與工會相關的文宣、報紙或雜誌」，或是：「廠場中所有的連署、捐款或是工會會費收取等行動需事先取得雇主的許可。」這些工作規則就對工會行動構成了限制。或是雇主用實際行動來阻止廠場內的工會行動，例如雇主阻止工會在廠場中進行會員召募行動、沒收工會散發的工會宣傳品，或是禁止工會進行連署行動等，在這些情況下，工會除了和雇主談判協商之外，還可以向勞動法院提出訴訟來進行救濟，主要的訴訟類基是提出妨害排除訴訟與不作為訴訟，舉例而言，若工會要進行宣傳活動，但雇主予以禁止時：

◎工會提出雇主應容忍工會在公司午休期間於員工餐廳散發工會文宣的行動的訴訟。

◎工會提出雇主應容忍工會使用A會議室門口最右側公布欄並在旁張貼工會海報的行為的訴訟。

　 　換句話說，只要工會的行動在合法的範圍之內，雇主卻進行干擾妨礙等抵制行為，工會就可以向法院提出訴訟來「課雇主容忍工會活動的義務」，如果雇主違反容 忍義務而繼續禁止工會人員進行宣傳行動或使用公布欄等，法院還可以對雇主處以怠金的方式來進行強制執行。在較為急迫的情況下，工會可以依保全程序聲請法院為「定暫時狀態處分」，也就是在勞資雙方就某一工會行動得否進行有所爭執時，為了避免重大損害或是防止急迫危險的發生，不需要等到提起訴訟，可以直接透過假處分的程序來要求雇主為特定的行為或是容許工會為特定的行為，具有迅速救濟的作用。

工會支持勞工對抗雇主不當勞動行為

　　除了工會之外，勞工個人更可能是遭受雇主不當勞動行為對付的對象，勞工加入工會或是參與工會行動都可能引起雇主給予不利益待遇的動機，例如解僱、調職、懲戒或是減薪等，不過，雇主侵害個別勞工同盟的自由時，同時也影響了該勞工所屬工會的力量， 例如雇主要求勞工退出工會的行為實際上亦動搖了工會的會員基礎，或是雇主制訂工作守則禁止勞工參與工會行動否則予以記過等，這都可能讓勞工心生恐懼而想和 工會保持距離，致使工會難以動員會員共同進行工會行動，所以雇主表面上雖然是對付勞工個人，但實際上同時也危及了工會的生存和行動，所以工會在這些情況中 不得置身事外。

　　不過，德國歷經工人逾百年的鬥爭後，工會在工人基層中已有一定程度的穩固力量，例如德國金屬工會迄今都還有保有逾200萬名的工會會員人數，是目前資本主義發達國家中規模最大的產業工會。面對力量強大的工會，雇主難以毫無忌憚地發動不當勞動行為來試圖瓦解工人團結的力量，縱使雇主仍悍然對抗，工會則可能集合工人力量來對抗雇主，例如在上述的Damp醫療集團罷工解僱爭議中，工會在雇主發出解僱令後亦立刻委託工會的法律團隊提出訴訟，以穩定勞工的抗爭意志，但同時也迅速組織了示威行動要求雇主收回解僱令，在工會抗爭後的4日，經過勞資協商，雇主同意對於原解僱的1000名 勞工以原勞動條件至少繼續僱用三年，同時也同意工會在團體協商中提出的部分調薪與附加津貼的要求。雖然保障勞工權利的體制內救濟途逕是法院，但是實務上工 人對抗雇主不當勞動行為的戰場不僅僅是法院，更是街頭！且縱使走進法院，工會也必需陪同自己的會員度過訴訟程序，而不是讓勞工在法院孤軍奮戰。

　　在勞工真的需要採取訴訟途逕來進行救濟時，基於德國《憲法》第9條第3項直接保障勞工的集體勞動權(勞動三權)，所以勞工若因為加入工會或是參與工會行動而被雇主為不利益對待，可以直接依憲法規定而來主張雇主的解僱行為無效、調職行為無效是懲戒行為無效，而在證明雇主是因為勞工加入工會、參與工會活動而遭受不利益待遇的證明上，德國法院也採取減輕勞工證明責任的看法，舉例來說，雇主將參加罷工的勞工解僱，但是雇主主張勞工有違反勞動契約的行為而解僱，並不是因為勞工參加罷工，然而實際上雇主的解僱動機確實是為了報復勞工參加罷工，此時法院以「勞工參與罷工和雇主解僱勞工」二者之間具有顯而易見的關連性來作為證明，例如二者在時間上的緊密性，亦即罷工一結束，雇主只解僱有罷工的勞工，在此情形下，除非雇主能再進一步證明解僱有其他原因，否則法院就判定雇主是為了懲戒勞工參與罷工而解僱，則解僱無效。而且縱使其他解僱事由存在，但勞工如果可以證明被解僱的主要原因是因為參加罷工，解僱仍是違法而無效，勞工可以要求回復原職。　　

結語：對台灣法制之啟示

       裁決是我國目前救濟不當勞動行為的新興制度，不過，裁決制度並未排除司法救濟，一方面，勞工與工會可以完全不申請裁決而直接提出訴訟，另一方面，縱使先申請 裁決，裁決也只是法院裁定停止訴訟的理由之一，而且在裁決決定作成之後，勞工與工會仍然可以就裁決決定的事件提起訴訟，雇主被裁決委員會認定成立不當勞動 行為後也可以表示不服，並於裁決決定書送達的30天內提起訴訟，整體來說，勞工經歷裁決程序之後很極有可能仍難以獲得權利保障的終局結果。

　 　另一方面，當不當勞動行為的案件進入了法院，法院在什麼程度上受到裁決決定的拘束？或是法院是否需要「尊重」裁決決定？例如裁決決定認為某工會幹部的考 績持續被打乙等是因為擔任工會職務的關係，法院可否作出完全不同的判斷，認為是僅是該工會幹部的工作表現不佳而考績不理想？這些疑問在目前的裁決實務中都 還未取得共識。且難以避免的是，目前《工會法》和《勞資爭議處理法》將不當勞動行為區分為「涉及私權的爭議」與「不涉及私權的爭議」二種類型，針對這二種 類型的爭議作出裁決決定之後，如果當事人對這個決定不服而提出訴訟，程序上如何與後續的民事訴訟與行政訴訟接軌而不致於產生權利保障的漏洞，也不是沒有疑 義，上述種種疑義都是循裁決制度可能產生的問題，因此，新法縱使制訂了裁決制度，司法救濟制度仍具有一定重要性，在這方面德國保障集體勞動權（勞動三權） 的司法救濟制度即值得我國借鏡。相對於德國法的發展，我國不論是對於工會行動權的承認與尊重，或是勞工參與工會以及工會行動的保障等，向來給予的關注甚為 微少，這點當然與工會長期受到雇主敵視與工會發展的政治與歷史的因素有密切關係，雖然當務之急是建立工會與壯大工會實力，但在這個過程中，法制的保障也是 工會與勞工所得利用的重要工具，對此，在對抗不當勞動行為的制度萌芽初期，參考他國法制以拓展我國法制上的可能性，亦是值得思索的一個方向。

(本文刊載於高雄市產業總工會《工議》第40期，2012年10月)

註：本文部分內容擷取自《工會保護與不當勞動行為之裁決救濟》，林良榮、邱羽凡、張鑫隆著，勞動視野工作室出版，2012年10月。

誰能代表勞工爭取利益？談談德國勞工董/監事制度的虛與實

我國於2001年修正國營事業管理法第35條第2項與第3項，確立了國營事業勞工董事的制度，勞工代表依此有機會進入董事會參與公司的經營與管理，這也被不少人認為是我國產業民主制度的一大進步。不過，國營事業管理法對於勞工董事規範過於簡略，也造成實際運作不少爭議，相對於此，德國勞工共同參與法制自19世紀中以來經由勞工運動與工會的推動，目前訂有詳密的規範，本文以下將加以介紹。

德國法觀點：企業與廠場二層次並行的勞工共同參與制度 

在德國的私部門中，[1] 勞工共同參與制度區分為二大類型：第一是「廠場層次的勞工共同參與制度」，這個制度原則上是透過廠場中的員工代表會來運作，規範在德國的企業組織法之中 (下面將再進一步說明，請參見圖２)。

第二是「企業層次的勞工共同參與制度」，此一制度將產業民主提升到企業層次，不侷限於各個廠場之中，適用於僱用員工500人以上的私人企業，主要是透過勞工監事參與企業的監事會來實現勞工共同參與制度。因為在德國的公司法制之中，企業是由股東與員工共同選出監事、組成監事會，再由監事會選任董事，所以監事會有監督與控制董事會的權利，勞工監事從而也可監督企業的運作，這點與我國法制不同，所以在德國所發展出的共同參與制度重心是勞工監事，而非勞工董事。

 

德國勞工監事制度之內容 

德國勞工監事制度(也就是企業層次的勞工共同參與)，主要訂於三部法律之中，分別為： (1)1951年德國煤鋼鐵業共同決定法、(2) 德國勞工參與監事會名額比例三分之一法、(3)1976年的德國共同決定法，在這三部法律之中，針對產業及勞工人數的不同，法律規定企業監事會中不同的勞工監事比例。簡而言之，德國的勞工共同參與法制可以由下圖來表現：

 
  

(一)勞工監事的人數比例 

如上所述，基於我國與德國公司法制的不同，德國是以勞工監事制度來實現產業民主，而非勞工董事制度，簡單來說，就是法律強制規範企業監事會的監事中應有一定比例的勞工監事： 

(1)   在僱用員工少於500人以下的企業依法得不實施勞工監事參與制度。

(2)   在僱用員工500至2000人的小企業中，勞工監事須占全部監事三分之一。

(3)   在僱用超過2000位員工的企業，勞工監事與股東監事須各占監事人數的一半。

(4)   德國煤鋼鐵業基於歷史發展另外有特別的規定，這類企業僱用超過1000位員工時，

就要實施勞工監事參與制度，而且在勞工監事與股東監事各占監事人數的的一半之外，另外再多一位中立監事。綜而言之，各制度之內涵可參考下表之整理：

  

(二)勞工監事的選舉方式

德國勞工監事的組成多元，有的是由企業內勞工直選而選出，有的則是工會或員工代表會提出候選人名單，再由員工代表會或選舉委員作出最後決定。說明如下：

第一、德國煤鋼鐵業共同決定法的1/2勞工監事產生方法：以5 位勞工監事的名額為例，其中2名需為企業員工，由企業中的員工代表會諮詢工會意見後提出候選人名單，再由員工代表會作出決定；另2名則由德國總工會諮詢企業中員工代表會與工會的意見後提出候選人名單，再由員工代表會作出決定；最後一名勞工監事亦由德國總工會諮詢企業中員工代表會與工會的意見提出候選人名單，再由員工代表會作出決定，但這一名勞工監事不得為現任或選前一年內的工會代表或成員、亦不得為舉行選舉之企業的勞工。

第二、德國共同決定法的1/2勞工監事產生方法：當企業員工數目在8千人以上時，原則上以間接選舉的方式進行，但有選舉權的勞工亦可以決定改以直接選舉的方式進行；當企業員工數目在8千人以下時，原則上以直接選舉的方式進行，但有選舉權的勞工亦可以決定改以間接選舉的方式進行。至於間接選舉的方式則是由勞工先選出選舉委員，再由選舉委員選出勞工監事。工會代表部分則由工會提出候選人名單，再由選舉委員選出勞工監事。

第三、德國勞工參與監事會名額比例三分之一法的1/3勞工監事產生方法：由企業中的員工代表會與一定比例之勞工提出候選人名單，再由勞工以直接選舉的方式選出勞工監事。

勞工監事的職權 

依上述選舉方式選出的勞工監事，與其他股東監事組成監事會，具有組織與解散董事會的權利，並應持續性地監督董事會執行職務，監事會亦可向董事會調閱文件，甚至在企業重大事項上具有同意權，可知監事會對於董事會的控制不是流於形式，而是有實質的監督力，勞工監事因此可以將勞方利益帶進監事會中併同考量，於某程度上調和資本之勞動之間的衝突。

此外，在適用德國煤鋼鐵業共同決定法和德國共同決定法的企業中，依法規定應設一位勞工董事；[2]而在適用德國煤鋼鐵業共同決定法的企業中，又特別規定這名勞工董事的選任不能違反勞工監事的多數決定。不過，德國法制下的勞工董事並不是由勞工、工會或員工代表會直接選出，而且人數只有1人，由此也可以看出德國的企業勞工參與制度的重心在於監事會，而非董事會。

產業民主能否取代工會的功能？ 

再由另一角度來看，德國勞工監事制度規範得頗為詳密，勞工監事也具有上述的實權，但勞工參與制度在德國迄今仍沒有取代工會的地位，而勞資利益角力的場域也不是以企業監事會為主，仍是在工會與雇主進行團體協商的談判場上，箇中原因是什麼?

首先，德國的企業勞工參與之制度目的在於讓勞方的意見能在企業政策的形成過程中就被納入考量，而監事會所觸及的是企業的經營與發展決策，不是個別的勞動人事規範，所以在監事會之中也無法進行企業中所有勞動問題的談判協商。其次，雖然勞工監事會占全部監事人數的1/2到1/3，但是在適用共同決定法的企業中，監事會主席有二個表決權，而這個位置通常股東監事擔任，所以勞工監事雖占1/2，但也很難貫徹其主張，而在勞工監事僅占1/3的企業中，勞方的實質決定權就更弱了。

在制度本身的設計上，就讓勞工參與制度所能發揮的功能面臨一定的極限，而且更重要的是，勞工監事不論是勞工直選或是由工會、員工代表會選出，當勞工監事的主張無法在監事會貫徹時，他們也沒有和工會一樣有和抗衡資方的實力手段(罷工等勞動爭議手段)，若要強求勞工監事徹底堅守勞方主張，等於要求勞工監事向監事會拜託、請求，勞方的利益當然也不可能因而就獲得保障。相對於此，工會是一個完完全全以勞工利益為目的而組織的勞工團體，為維護勞工的福祉，工會可以代表會員主動要求雇主出面談判勞動條件，進行團體協商，當主張無法貫徹時，必要時工會就可以合法發動罷工要求雇主讓步，工會所具有的實力絲毫非勞工監事制度所能比擬，勞工監事制度自然也沒有辦法取代工會的地位。

勞工監事之外：廠場層次的勞工共同參與制度與員工代表會 

實際上，勞動條件談判的任務在德國是交由工會與員工代表會來進行，而以勞資合作為理念的制度中，是以廠場層次勞工共同參與制度來實現，也就是說，德國的勞資協商與勞資共同參與決策的產業民主制度核心並非是上述的勞工監事制度，而是根植於廠場之中的廠場層次勞工共同參與制度，這套制度是由勞工選舉員工代表以組織一個常設的員工代表會來開展，而不是由勞工進入資方的組織(例如企業監事會)來實現產業民主，這是員工代表會制度與企業層次的勞工共同參與的根本性差別。

員工代表會是代表同一廠場中的勞工的組織，具體來說，德國企業組織法規定受僱於同一廠場的勞工必須選舉員工代表會成員，以組織員工代表會，代表勞方與雇主協商並參與各種決策，勞工只要在一廠場中受僱，就當然是員工代表會的成員，不需再入會、也沒有以個人意願來退出的可能性，換言之，員工代表會強制代表廠場中的勞方。雖然這個勞工組織與我國過去採強制入會的廠場工會近似，但員工代表會不屬於工會，因為工會以維護勞方利益而與雇主相對立的勞工團體，在談判不成時則有可能恫以罷工行為，相反的，員工代表會是以與雇主互信為前提為合作，勞資雙方就各項勞動議題在廠場內和平協商，在協商不成時也不能以罷工等勞動爭議行為來迫使雇主讓步，而要透過協調委員會或勞動法院來解決。

員工代表會的法定參與決定權

在德國企業組織法的規範下，員工代表會並不是僅空有強制代表勞方的地位，法律更進一步明文保障員工代表會各種共同參與的實權，讓員工代表會與勞工的關係不是流於形式、或是只停留在選舉事務上的連繫，而是讓廠場層次勞工共同參與制度與勞工各方面的勞動生活均極為密切。近年來，例如勞動保護的政策與勞工健康之促進、勞工再職訓練、企業內勞工退休制度、工作權保障規範、裁員計劃的修正、加班制度、各種工時制度的引入等等勞動議題，都是員工代表會與雇主協商的熱門議題。整體而言，員工代表會就不同的協商議題，依法有不同的參與決定權，大致上可以區分為「共同參與權」與「共同決定權」：

第一、員工代表會之共同參與權

其中，單純的資訊權、聽證權與諮詢權就是屬於參與決定程度較弱的共同參與權，勞工可以依企業組織法規定要求雇主提供一定的資訊，例如員工代表會為了監督雇主遵守保護勞工之法令，可以要求雇主提供相關資訊；而聽證權則是指雇主在作成決定前應聽取員工代表會的意見，例如雇主在解僱勞工前應一律經過員工代表會的聽證，否則解僱無效；就           諮詢權而言，有時包含員工代表會提出建議的權利，例如在廠場將停工或將進行合併      時，雇主除了應提供相關資訊之外，也應諮詢員工代表會的建議。

第二、員工代表會之共同決定權

至於員工代表會有實質同意權的部分，才稱為共同決定權，此時若欠缺員工代表會的同意，雇主就不能以單方決定來合法進行各項措施，例如雇主欲以重大事由立即解僱員工代表會的成員時，沒有員工代表會的同意，解僱就是無效。另外需要員工代表會同意的事項例如：廠場中工作時間的安排(包含休息時間與日工時的分配)、工作時間的延長或縮短或是工資給付的時間地點與方式等等。另一種限制的同意權是指，雇主仍應徵得員工代表會的同意，但員工代表會只有符合法定理由才可以拒絕同意，例如雇主欲對員工進行調職時需經員工代表會的同意，而員工代表會可以基於該調職命令違反法律規範而拒絕同意。各種參與決定權的分類與例子可參照下圖３。

  

在台灣，上列各種共同參與或共同決定的事項多是規範在雇主單方訂立的工作規則之中，勞工很難有置喙的餘地，但德國法制將這些事項規定為強制勞工共同參與的對象，等於是讓工作規則制定過程民主化，讓勞方的意見也可以被納入，不會片面只考量資方的需求，此點亦可供我國法制參考。

結語

勞工董監事制度在我國已發展一段時間，此一制度雖然具有一定的重要性，但並非是產業民主/勞工共同參與的全部內容，由以上德國法制的介紹也可以得到相同的結論。我國雖然沒有類似德國法制細分產業民主法制為各種層次的傳統，但是參考德國法制亦可發現，不論是德國的勞工監事或員工代表會所實現的產業民主之所以有相當的成效，重要原因之一在於勞工監事或員工代表會都有一定的實權，而不是僅空占有代表的位置但無法施力以貫徹勞方利益。我國雖不需全盤學習外國法制，但如何在我國現有條件之下，讓產業民主「實力化」，例如在勞工董事之外，建立勞工參與企業勞動政策的制度，或是推動工作規則制訂過程民主化等等，都是未來值得努力的方向，在勞動三法新法上路之後，工會更加可善用團體協商與勞動爭議行為來加以實現之。

 

(撰文/邱羽凡(律師)，本文刊登於高雄市產業總工會《工議》2011年)