圖片說明：德國服務業工會和德國食品餐飲工會號召大眾參與示威，抗議雇主（Damp醫療集團）違法解僱參與罷工之勞工，紅色標語字樣為「罷工=基本權利」。圖片引用自：http://sav-hamburg.blogspot.de/
前言
2012年6月30日夏初，德國北邊臨海的城市基爾，數千名著黑衣、抬著黑棺的勞工緩緩走向北德Damp醫療集團的大門口，隊伍中飄揚著德國服務業工會和德國食品餐飲的工會會旗，遊行路途中，醫院病患與社區居民也紛紛加入了這列隊伍，然而，參與遊行的人群並不是因為醫院發生了醫療糾紛，他們所哀悼的是被雇主踐踏的工作權與罷工權！在遊行一週前，工會為了突破歷時數月的團體協約談判僵局，發動了警告性罷工並且投票決定繼續無限期的罷工，雇主卻在70名勞工進行罷工後旋及解僱了1000名的醫院員工，其中已包含懷孕七個月的女性員工，也有全家因為這個解僱令而同時失業的勞工，此舉大大震憾了德國工會界，德國服務業工會表示：「此一大規模的解僱手段是德國史上雇主對付罷工絕無僅有的違法行為！」
在德國的法制度中並沒有訂立如同我國《勞資爭議處理法》的裁決制度，但是德國勞工與工會同樣面臨雇主種種威脅工會生存發展的行為，也就是我國所稱的「不當勞動行為」。有差別的是，德國工會從19世紀中資本主義在德國發展以來即開始生根發芽，工會的發展程度與台灣有相當大的差異，在推動社會進步的各種社會力量中，近年來工會相較於教會與政黨對於青年勞工更具有說服力，根據德國民意調查機構IfD Allensbach所作的報告，2012年，居住於德國的人民對於工會採取批評態度的比例由2003年的46%下降到25%，支持工會的比例則是由23%大幅提升到41%，換言之，工會在一般人的想像中非但不是拖累社會前進的洪水猛獸，反而是創造勞動社會前景與為把關勞動權益的關鍵角色。在此背景下，面對不當勞動行為的二種類型－－「支配介入工會」與「對勞工進行不利益待遇」，德國工會與勞工所採取的應對策略也與我國不同。
工會自主力量排除雇主不當勞動行為
就第一種不當勞動行為－「雇主支配介入工會」此一行為，雇主是否有這樣的機會來威脅工會生存發展？首先，在「什麼是工會？」這個問題上需明辨的是，德國
並沒有法律規範工會的成立要件，也就是德國沒有《工會法》，工會也不需要任何國家單位登記成立，不過，「工會的獨立性」是德國各界一般認可的工會絕對條
件，工會除了要獨立於國家、政黨與教會的力量之外存在，還要不為雇主勢力左右，若工會在財務上受雇主金援或是人事上受雇主掌控，根本上就無法代表勞工與雇主對抗，也無法被承認是一個工會。實際上，德國工會絕大部分是跨廠場的「產業工會」或「職業工會」，封閉在廠場中或企業之中的勞工團體原則上不被認為有資格成為一個工會。
此外，工會的專職理事與工會會務人員多是全職接受工會委託或僱用以處理會務，薪資也是來自工會會員所繳交的會費，本身不再受僱其他雇主，所以雇主無法以
人事權來對工會幹部或會務人員進行控制或予以威脅，這也讓工會保有獨立行為的能力。以德國金屬工會為例，工會總會的理事會包含七位專職理事，各自負責工會
的不同部門，例如團體協商部門、社會政策部門、法律部門或是國際事務部門等，目前金屬工會總會的理事會僱有近600名人員於各部門中協助七位理事推動會務，總會以外的全國各地方工會分部與分會支部目前亦配置約1700名的專職人員來推動各地工會事務，而且工會有自己購置的會所以及舉辦行動的場地，雇主對於工會的運作實難有置喙餘地。
不過，縱使雇主難以滲透入工會之中，雇主和工會之間仍是難以避免各種衝突的存在，尤其是在工會進行各種活動時進行阻撓，諸如以訂立工作守則的方式來禁止廠場內工會行動，例如雇主在工作守則中規定：「廠場中禁止放置或散發與工會相關的文宣、報紙或雜誌」，或是：「廠場中所有的連署、捐款或是工會會費收取等行動需事先取得雇主的許可。」這些工作規則就對工會行動構成了限制。或是雇主用實際行動來阻止廠場內的工會行動，例如雇主阻止工會在廠場中進行會員召募行動、沒收工會散發的工會宣傳品，或是禁止工會進行連署行動等，在這些情況下，工會除了和雇主談判協商之外，還可以向勞動法院提出訴訟來進行救濟，主要的訴訟類基是提出妨害排除訴訟與不作為訴訟，舉例而言，若工會要進行宣傳活動，但雇主予以禁止時：
◎工會提出雇主應容忍工會在公司午休期間於員工餐廳散發工會文宣的行動的訴訟。
◎工會提出雇主應容忍工會使用A會議室門口最右側公布欄並在旁張貼工會海報的行為的訴訟。
換句話說，只要工會的行動在合法的範圍之內，雇主卻進行干擾妨礙等抵制行為，工會就可以向法院提出訴訟來「課雇主容忍工會活動的義務」，如果雇主違反容
忍義務而繼續禁止工會人員進行宣傳行動或使用公布欄等，法院還可以對雇主處以怠金的方式來進行強制執行。在較為急迫的情況下，工會可以依保全程序聲請法院為「定暫時狀態處分」，也就是在勞資雙方就某一工會行動得否進行有所爭執時，為了避免重大損害或是防止急迫危險的發生，不需要等到提起訴訟，可以直接透過假處分的程序來要求雇主為特定的行為或是容許工會為特定的行為，具有迅速救濟的作用。
工會支持勞工對抗雇主不當勞動行為
除了工會之外，勞工個人更可能是遭受雇主不當勞動行為對付的對象，勞工加入工會或是參與工會行動都可能引起雇主給予不利益待遇的動機，例如解僱、調職、懲戒或是減薪等，不過，雇主侵害個別勞工同盟的自由時，同時也影響了該勞工所屬工會的力量，
例如雇主要求勞工退出工會的行為實際上亦動搖了工會的會員基礎，或是雇主制訂工作守則禁止勞工參與工會行動否則予以記過等，這都可能讓勞工心生恐懼而想和
工會保持距離，致使工會難以動員會員共同進行工會行動，所以雇主表面上雖然是對付勞工個人，但實際上同時也危及了工會的生存和行動，所以工會在這些情況中
不得置身事外。
不過，德國歷經工人逾百年的鬥爭後，工會在工人基層中已有一定程度的穩固力量，例如德國金屬工會迄今都還有保有逾200萬名的工會會員人數，是目前資本主義發達國家中規模最大的產業工會。面對力量強大的工會，雇主難以毫無忌憚地發動不當勞動行為來試圖瓦解工人團結的力量，縱使雇主仍悍然對抗，工會則可能集合工人力量來對抗雇主，例如在上述的Damp醫療集團罷工解僱爭議中，工會在雇主發出解僱令後亦立刻委託工會的法律團隊提出訴訟，以穩定勞工的抗爭意志，但同時也迅速組織了示威行動要求雇主收回解僱令，在工會抗爭後的4日，經過勞資協商，雇主同意對於原解僱的1000名
勞工以原勞動條件至少繼續僱用三年，同時也同意工會在團體協商中提出的部分調薪與附加津貼的要求。雖然保障勞工權利的體制內救濟途逕是法院，但是實務上工
人對抗雇主不當勞動行為的戰場不僅僅是法院，更是街頭！且縱使走進法院，工會也必需陪同自己的會員度過訴訟程序，而不是讓勞工在法院孤軍奮戰。
在勞工真的需要採取訴訟途逕來進行救濟時，基於德國《憲法》第9條第3項直接保障勞工的集體勞動權(勞動三權)，所以勞工若因為加入工會或是參與工會行動而被雇主為不利益對待，可以直接依憲法規定而來主張雇主的解僱行為無效、調職行為無效是懲戒行為無效，而在證明雇主是因為勞工加入工會、參與工會活動而遭受不利益待遇的證明上，德國法院也採取減輕勞工證明責任的看法，舉例來說，雇主將參加罷工的勞工解僱，但是雇主主張勞工有違反勞動契約的行為而解僱，並不是因為勞工參加罷工，然而實際上雇主的解僱動機確實是為了報復勞工參加罷工，此時法院以「勞工參與罷工和雇主解僱勞工」二者之間具有顯而易見的關連性來作為證明，例如二者在時間上的緊密性，亦即罷工一結束，雇主只解僱有罷工的勞工，在此情形下，除非雇主能再進一步證明解僱有其他原因，否則法院就判定雇主是為了懲戒勞工參與罷工而解僱，則解僱無效。而且縱使其他解僱事由存在，但勞工如果可以證明被解僱的主要原因是因為參加罷工，解僱仍是違法而無效，勞工可以要求回復原職。
結語：對台灣法制之啟示
裁決是我國目前救濟不當勞動行為的新興制度，不過，裁決制度並未排除司法救濟，一方面，勞工與工會可以完全不申請裁決而直接提出訴訟，另一方面，縱使先申請
裁決，裁決也只是法院裁定停止訴訟的理由之一，而且在裁決決定作成之後，勞工與工會仍然可以就裁決決定的事件提起訴訟，雇主被裁決委員會認定成立不當勞動
行為後也可以表示不服，並於裁決決定書送達的30天內提起訴訟，整體來說，勞工經歷裁決程序之後很極有可能仍難以獲得權利保障的終局結果。
另一方面，當不當勞動行為的案件進入了法院，法院在什麼程度上受到裁決決定的拘束？或是法院是否需要「尊重」裁決決定？例如裁決決定認為某工會幹部的考
績持續被打乙等是因為擔任工會職務的關係，法院可否作出完全不同的判斷，認為是僅是該工會幹部的工作表現不佳而考績不理想？這些疑問在目前的裁決實務中都
還未取得共識。且難以避免的是，目前《工會法》和《勞資爭議處理法》將不當勞動行為區分為「涉及私權的爭議」與「不涉及私權的爭議」二種類型，針對這二種
類型的爭議作出裁決決定之後，如果當事人對這個決定不服而提出訴訟，程序上如何與後續的民事訴訟與行政訴訟接軌而不致於產生權利保障的漏洞，也不是沒有疑
義，上述種種疑義都是循裁決制度可能產生的問題，因此，新法縱使制訂了裁決制度，司法救濟制度仍具有一定重要性，在這方面德國保障集體勞動權（勞動三權）
的司法救濟制度即值得我國借鏡。相對於德國法的發展，我國不論是對於工會行動權的承認與尊重，或是勞工參與工會以及工會行動的保障等，向來給予的關注甚為
微少，這點當然與工會長期受到雇主敵視與工會發展的政治與歷史的因素有密切關係，雖然當務之急是建立工會與壯大工會實力，但在這個過程中，法制的保障也是
工會與勞工所得利用的重要工具，對此，在對抗不當勞動行為的制度萌芽初期，參考他國法制以拓展我國法制上的可能性，亦是值得思索的一個方向。
(本文刊載於高雄市產業總工會《工議》第40期，2012年10月)
註：本文部分內容擷取自《工會保護與不當勞動行為之裁決救濟》，林良榮、邱羽凡、張鑫隆著，勞動視野工作室出版，2012年10月。
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